HR-менеджер в ролі професійного дослідника

В Школе HRM (kmbs) в рамках программы «Управление человеческими ресурсами» для HR-менеджеров проходил очередной модуль «Проведение анализа работ и разработка должностных инструкций». Интерес к данной теме со стороны практикующих HR-менеджеров постоянен, но наверное впервые эффект осознания важности, необходимости и практической ценности исследований в сфере управления человеческими ресурсами был столь сильным.

«Исследования – это то, что должен взять на вооружение каждый HR-менеджер. Именно исследования помогут нам вдумчиво принимать решения, исходя не из эмоций, а из реальных ситуаций. Я уверена, что используя методы и инструменты HRМ, о которых узнала на модуле «Проведение анализа работ и разработка должностных инструкций» школы HRM Анны Власовой, смогу начать строить эффективную систему управления персоналом в своей компании.» - Ирина Плыгунова.

По словам Анны Власовой это свидетельствует о качественных изменениях в сфере управления персоналом в Украине. Происходит переход от решения локальных, горящих HR-проблем к более системному построению работы всей службы управления персоналом в украинских компаниях.

«Исследования в сфере HRM играют одну из важнейших ролей для выбора пути, по которому должна двигаться не только сфера управления персоналом, но и вся компания. Хорошо освещенный (изученный) путь позволяет сократить время достижения цели.» - Васильева Анастасия.

Впервые в 1989 году Американское Общество Тренингов и Развития (ASTD) разработало модель для практиков по управлению персоналом и включило в нее новую роль - «исследователь» - как важнейшую роль, которую должны играть профессионалы в сфере управления персоналом. «Умение исследовать» - одна из 31 компетенции, которыми должны обладать менеджеры по персоналу - определяется, как умение «выбирать, развивать, использовать методологию и методы сбора информации и статистические приемы в ходе формальных исследований». Общество Управления Человеческими Ресурсами (SHRM) включило в сертификационный экзамен, который проводит Сертификационный Институт Человеческих Ресурсов (HRCI) проверку на умение проводить исследования. Это Общество также имеет специальный Фонд, целью которого является продвижение и поддержка исследований в области человеческих ресурсов.

«Бизнес в настоящее время очень динамичен. Исследования позволяют получить информацию о соответствии или несоответствии целей компании и ее сотрудников, и принять адекватные меры, что способствует выполнению основной цели HR – обеспечение эффективной работы компании.» Валентина Шолохова.

Что же такое исследования в сфере человеческих ресурсов компании?

Исследования человеческих ресурсов в компании - это их систематическое изучение с целью максимизации достижений организационных и личных целей.

«Исследование – это мониторинг HR-ситуаций, процессов или результатов с целью подтверждения или опровержения рабочих гипотез.» - Михайлова Леся, Днепропетровск.

«Исследования - это «золотой ключик», который открывает HR-менеджерам мир человеческих ресурсов и «Волшебная палочка», которая помогает нам управлять этими ресурсами.» - Алена Власюк.

Чаще всего целью исследований является определение способов более эффективного использование человеческих ресурсов (найти на внешнем рынке или подготовить внутри компании персонал дешевле, качественнее, инновационнее) или улучшение качества принимаемых решений в сфере человеческих взаимоотношений.

В ходе исследований выявляются обобщенные данные, которые способствуют объяснению того, что происходит и выбору адекватных методов и форм воздействия на ситуацию с целью ее улучшения. В результате решения принимаются не эмоционально, а на основе объективных результатов исследований, что существенно повышает их эффективность.

Чаще всего исследования проводятся, когда необходимо следующее:

• определение потребности в изменении политики, процедур, систем;
• разрешение конфликтов из-за несоответствия политик и практики;
• создание новых элементов управления человеческими ресурсами;
• оценка текущих программ и практики реализации планов и процедур;
• сбор информации, необходимой для ответа на запросы государственных и местных органов власти;
• сбор данных для конфликтных комиссий и судебных инстанций;
• определение причин существующих в организации проблем;
• прогноз будущих тенденций и их воздействия на человеческие ресурсы организации;
• оценка и проектирование затрат и выгод от текущей и будущей деятельности.

«Исследования – это один из мощнейших инструментов HR-менеджера. Проведение исследований дает возможность выявить подоплеку событий, определить первоисточник проблемы, установить реальное положение вещей в компании, а также спрогнозировать сценарии развития.» - Доминика Иванова.

Как и в любой работе в проведении исследований существуют определенные барьеры:

• недостаток знаний, навыков и стимулов заниматься исследованиями;
• негативное отношение к исследованиям, как к чему-то теоретическому, не имеющему практического значения;недостаток времени, цейтнот и текучка не оставляют времени на исследования; ограниченная выборка в небольших компаниях или компаниях с небольшим количеством данного типа контингента, который необходимо исследовать;
• отсутствие поддержки материальной, финансовой и моральной со стороны высшего руководства;отсутствие кооперации со стороны других менеджеров, сотрудников;отсутствие инфраструктуры исследований (консалтинговых агентств и др.)взаимное непонимание теоретиков и практиков исследований (трудности во взаимодействии, неумение практиками ставить задачу, а теоретиками адаптировать теоретические инструменты) и т.д.

«Термин «исследования» в последнее время приобрел некоторый негативный оттенок, «испортился». Но это очень мощный инструмент для HR-менеджера, от которого я не хочу отказываться. С помощью этого инструмента я, например, могу проанализировать работу людей таких загадочных профессий как маркетолог или IT-ник и лишить их этой загадочности.» - Татьяна Бежевец.

Менеджер по персоналу в своей практике проводит исследования, которые могут относится к различным типам:

1) фундаментальные исследования (сбор фактов или данных, которые добавляют знания для общего понимания проблем в сфере человеческих ресурсов); базовые (результаты базовых исследований могут быть обобщены для проведения организационных изменений); прикладные (исследование и проверка конкретной ситуации с целью поиска практического решения для существующей проблемы);

«После участие в модуле «Проведение анализа работ и разработка должностных инструкций» школы HRM Анны Власовой у меня появился новый инструмент, который позволит мне увязать цели компании с целями каждого ее сотрудника. Уверена, что это обеспечит повышении эффективности работы компании.» - Татьяна Массала, «МПИГ «Интерпайп».

2) количественные (состоят в получении результатов с использованием специальной методологии сбора, анализа и интерпретации количественных данных, путем опросов или экспериментов; качественные (основаны на использовании неколичественной информации и анализе данных докладов, а также субъективной интерпретации);

3) первичные (состоят из исследований, выполняемых непосредственно в одной компании с помощью кейс-метода), организационный опрос, проведение экспериментов непосредственно на рабочих местах); вторичные (проводятся на статистических данных нескольких компаний и, в отличие от первичных, проводятся сторонними лицами или организациями и публикуются в специальных изданиях).

«Анализ работ, как частный случай исследований, – это тот основной кирпичик в фундаменте, с которого HR-менеджер должен начинать выстраивать систему управлению человеческими ресурсами компании.» - Елена Пивень, г. Запорожье.

Методы исследований зависят от типа и серьезности проблемы, имеющегося времени и количества сотрудников, наличных средств и навыков исследователей. Выбор метода исследования зависит также от сложности, срочности, требуемой точности и определенности результатов и выводов. К основным методам исследований относятся:

1) исторические исследования - ретроспективный анализ прошлых событий и деятельности с целью установления причинно-следственных связей;кейс-метод - систематическое исследование конкретной ситуации (чаще всего конфликтной), ее обстоятельств и последствий;опросы-голосования (мини-референдумы) – используются для выявления текущей практики и эффективности применяемых техник путем проведения анонимного анкетирования с небольшим количеством закрытых вопросов; аналитические опросы - данные берутся из опросов-голосований и подвергаются статистической обработке и анализу (например, получение среднестатистического портрета сотрудника);неконтролируемые эксперименты – заключаются только в наблюдении и проводятся в следующей последовательности: собираются данные; выявляются основные интересующие параметры; через некоторое время сбор данных повторяется; сравниваются данные, собранные в первом случае с данными, собранными во втором случае, и анализируются прошедшие со временем изменения;контролируемые эксперименты - проводятся в компании путем создания временных искусственных условий работы для отдельно взятой группы (экспериментальной) и сравнения результатов, полученных в этой группе, с другой, аналогичной группой (контрольной), которая работает в обычных условиях;

7) длительная серия исследований - проводится, кода исследователь заинтересован в длительном наблюдении и изучении определенного феномена, то есть замеры производятся время от времени и сравниваются в развитии.

«Для меня стало откровением, что исследования в HRM не только уместны, но и необходимы. С одной стороны, все просто - есть проблема, ее необходимо решать. Но то, что между определением проблемы и выбором способа ее решения должен быть очень важный этап – исследование – это поистине открытие, по крайней мере для меня.» - Вероника Искра.

Какой бы набор методов исследований ни был выбран, процесс проведения исследований в сфере управления человеческими ресурсами должен быть организован в определенной последовательности. Можно выделить следующие этапы проведения исследований:

Этап 1. Выявление (идентификация) проблемы - важнейший этап, цель которого состоит в отделение самой причины от источников, причин и последствий ее возникновения.

Этап 2. Формулирование проблемы – четкая формулировка проблемы и постановка цели исследования, которая становится рабочей гипотезой до окончания исследования.

Этап 3. Выбор методов и инструментов исследования зависит от их характера и поставленных целей. Менеджерам в сфере HRM не обязательно быть экспертами в математике и статистике для того, чтобы использовать количественные методы исследований. Однако они должны знать преимущества и недостатки того или иного инструмента, в каких ситуациях его лучше использовать, и как интерпретировать количественные результаты исследований.

Этап 4. Интерпретация результатов исследования, к которому обязательно должны привлекаться все причастные к проведению исследования, поскольку, не зная сути и контекста проблемы, можно неправильно интерпретировать результаты.

«Для меня очень важным стал вывод о том, что нельзя проводить исследование ради исследования. Необходимо четко определить цель их проведения.» - Галина Мокрик, HR-менеджер «КP Publications»

Этап 5. Осуществление конкретных действий по решению проблемы - наиболее тяжелый шаг в исследованиях. Исследование только тогда можно считать успешным, когда конкретные действия, основанные на результатах исследований, привели к решению проблемы.

Этап 6. Оценка предпринятых действий (обратная связь) – это объективное определение эффективности предпринятых действий по решению проблемы, т.е. оценка того, удалось или не удалось решить проблему с помощью конкретных действий, разработанных на основе результатов исследований.

«HR-менеджеры имеют дело с человеческим ресурсом и одним из самых слабопрогнозируемых факторов – человеческим. Исследования – основной инструмент в нашей работе. Это некий прогноз погоды, который помогает нам ответить на вопрос «нужен нам зонт от дождя или от солнца.» - Наталья Хвостова.

При проведении исследований необходимо помнить и соблюдать этические принципы исследований: добровольное участие, конфиденциальность и анонимность, право собственности на инструменты исследования, отсутствие манипулирования данными, ответственность за применение результатов исследований.

Cтаття опубликованна в журнале "HR Department/Отдел кадров"