Олена Василевич: Нематеріальна мотивація працівників

Люди стали гораздо больше ценить то что, у них есть. Большинство сотрудников острее осознали, что именно от них зависит будущее компании, а значит и их собственное.

На мой взгляд, нематериальная мотивация важна  для всех категорий сотрудников. Деньги позволяют привлечь и удерживать сотрудников, в то время как нематериальная мотивация вдохновляет их на достижение наилучших результатов продолжительное время, позволяет им максимально раскрыть и реализовать свой потенциал.

Я уверена, что это работает для всех категорий сотрудников: как для руководителей, так и секретарей. Но люди, в том числе занимающие одни и те же должности, отличаются друг от друга. Поэтому нельзя сказать, что один и тот же инструмент мотивации одинаково эффективен для всех. Есть различные теории, разделяющие людей на разные группы и показывающие, какие мотивационные инструменты значимы для этих групп. Для меня самое главное в этих теориях то, что они направляют Ваше внимание на конкретного человека, подталкивают Вас к тому, чтобы Вы сконцентрировались на личности сотрудника, его потребностях, особенностях, достоинствах.

Если у Вас в условиях кризиса достаточно денег, чтобы платить все больше и больше, то на какое-то время Вы сможете удержать ценных сотрудников. Но в условиях кризиса таких компаний мало. В долгосрочной перспективе, независимо от кризиса, этого недостаточно для удержания лучших сотрудников и получения максимальных результатов.

На мой взгляд, сейчас как раз то время, когда компании должны обратить свое внимание на нематериальную мотивацию. На сегодняшний  день мало кто может позволить себе существенный рост материальных вознаграждений (а те,  кто и может, вряд ли повсеместно  станет это делать ввиду сложившейся ситуации на рынке). Но всем работодателям, и особенно в тяжелое время, нужны эффективные и вовлеченные сотрудники. Поэтому у них не остается другого выбора как обратить свое внимание на нематериальную мотивацию. Если Ваши сотрудники испытывают гордость за то, что они  делают, как они это делают и с кем, то Вы вместе не только пройдете кризис, но и станете  сильнее.

Нематериальная мотивация позволяет Вам создать конкурентное преимущество, Ваш «голубой океан»  как работодателя. Вашему конкуренту не составит труда предложить Вашим сотрудникам  чуть большую зарплату,  а вот создать такую же атмосферу в коллективе, такое же отношение руководства к сотрудникам и  между сотрудниками, предоставить возможности для развития  он вряд ли быстро сможет.

Оговорюсь, что словосочетание «нематериальная» мотивация вовсе не означает, что для компании она «бесплатна». Но в этом случае отдача от этих затрат будет больше и догосрочнее.

Мне кажется, не совсем правильно говорить о лучших инструментах в отрыве от реальной организации, так как нет универсальных лекарств. Построение системы мотивации  в ресторане в стиле фьюжен будет совсем другим, чем в Макдональдс. Я думаю, что обучения и тренинги, которые проходит обслуживающий персонал этих заведений, абсолютно разные. Что хорошо для одной компании, может быть опасно для другой. Важно, чтобы все, что Вы  делали с точки зрения мотивации соответствовало основным ценностям, стратегии компании, тому  посылу, который  компания несет рынку.  И при этом Ваши действия были последовательны и системны.

Поэтому одной из главных вещей является построение такой корпоративной культуры, которая, неся в себе базовые ценности компании,  привлекала и удерживала правильных для этой компании людей,  в которой такие люди смогут добиваться максимальных результатов, потому что по своей сути эти люди не могут  и не хотят работать по-другому. Создать среду, в которой человек, по своим ценностям не принадлежащий этой компании, уходил бы сам, осознавая,  что его место не здесь (не потому что он плох, но потому что разным компаниям нужны разные люди и наоборот). Компания должна помогать людям  чувствовать гордость за их достижения  и сопричастность к достижениям компании. Для этого  очень важно вместе с ответственностью (и только вместе), дать людям свободу действий.

Можно, но не сотрудников коммерческих организациий. Для таких компаний нематериальная мотивация является обязательной, очень важной, но дополнительной составляющей к материальной мотивации.     
 А вот, например, семья или различные благотворительные фонды и организации - отличное  место для «чисто» нематериальной мотивации.
 

Теории сами по себе  не могут быть эффективны. Все зависит от людей, которые их используют. Эти  и другие теории помогают осознавать мотивы, которые движут нами, развивать понимание людей. Поэтому знать их полезно, но главное при этом не упрощать человека до уровня отдельных теорий.

Во времени базовые потребности людей не меняются - меняется только внешний антураж. Многие основополагающие вещи  современных теорий Вы можете встретить в работах древних философов. Я никого не упрекаю в плагиате, просто мне кажется, что глубинные ценности человека остаются неизменными.
 

Большое спасибо за вопрос, но к сожалению, у меня нет такой информации. Буду благодарна, если Вы смогли бы поделиться (мой адрес evasilevich@amacoint.com).

Если под пряником понимать в том числе и глубокое уважение и доверие к личности, а под кнутом открытую, не «замусоренную домыслами» обратную связь, наверное можно сказать и так. Главное, что цель не в манипулировании сотрудниками, а во взаимовыгодном (в данном случае для компании и для сотрудника) взаимодействии и развитии.

Возможность узнавать новое; задачи, в которых есть вызов; отвественность за людей и перед людьми. 

Я думаю, эффективно работает наша система бюджетирования снизу вверх, когда каждый из отделов сам определяет свои цели на следующий год, а также под эти цели планирует необходимые ресурсы. В этом задействован, пусть и  в разной степени, но каждый сотрудник. И каждый чувствует свою сопричастность и ответственность за результат.

Также считаю важным, что в нашей компании мы крайне редко приглашаем на руководящие позиции «звезд» со стороны. Большинство «топ-менеджеров» и линейных руководителе - это сотрудники, для которых «Амако» была первым или вторым местом работы. Вместе с компанией эти сотрудники проходили путь развития и становления.

У нас есть свой тренинг-центр, где проводим тренинги - как узко профессиональные, так и программы профессиональных и очень интересных тренеров для проведения тренингов по развитию управленческих, лидерских навыков для руководителей, и т.д. Сотрудники так же могут выбрать интересующие открытые тренинги или образовательные программы. Много тренингов, которые мы проводим совместно с нашими поставщиками, являющимися мировыми лидерами в своих отраслях. Таки тренинги, скорее можно назвать «обмен опытом».

У нас введена система аттестации.  Проводятся корпоративные праздники. В конце августа будет отмечаться день компании,  во время которого проходить конкурс «Ищем Таланты». Ежегодно проводится  вручение дипломов лучшим сотрудникам, отделам, филиалам,  которые определяются и по объективным показателям работы, и по результатам голосования самих сотрудников. И многое другое.

Я думаю все, что я описала, в том или ином виде встречается в каждой организации. Но существенным есть то, как Вы это делаете, и как этот согласуется со стратегией и ценностями Вашей компании.

Финансовая ситуация у тех, кто «схватил» валютные кредиты действительно очень тяжелая. И я отдаю себе отчет в том, что когда я  говорю «гордость важнее денег», то это правда, до тех пор пока моему ребенку есть что поесть. Но как бы не была тяжела ситуация в компаниях, те из них, которые рассчитывают пройти через кризис, всеми силами стараются удержать лучших сотрудников. Вы, возможно, не можете сейчас помочь  сразу всем, но одному-двум, у кого ситуация действительно патовая (то ли из-за кредита,  то ли из-за болезни ребенка) помочь Вы сможете. Это может быть и единоразовая выплата, или, подключив юристов и финансистов компании, Вы договоритесь с банком о реструктуризации кредита или дадите беспроцентный кредит.

Последнее время на рынке труда появилось много свободной рабочей силы, но гораздо меньше свободных профессионалов. Поэтому все зависит от Ваших долгосрочных целей и возможностей. Если  Вам нужны срочно и необязательно квалифицированные сезонные работники, потому что «подвернулся интересный вариант», то платите деньги и не утруждайтесь. Если же  результат Вашего бизнеса во многом зависит от подобранной и обученной команды, в которой потеря любого сотрудника существенна, то в компании должно быть что-то большее, чем хорошая зарплата, Нужно сделать так чтобы ценность рабочего места  для Ваших сотрудников была горазда выше, чем 100 долларовая разница в зарплатах.

Людям обязательно нужны ориентиры для развития в рамках компании. Одним из таких ориентиров и становится «лучший сотрудник". Отличная работа, превышающая ожидания, должна быть отмечена.
Но при этом важно, чтобы те критерии, по которым  выбирается лучший, отвечали ценностям компании + выбор лучшего и вознаграждение были справедливыми. Также критерии не должны провоцировать людей на действия, противоречащие интересам компании (если Вы награждаете за увеличение квартальных продаж, то можете получить существенное понижение продаж  в следующем периоде за счет искусственного переноса продаж из периода в период, или результаты будут достигнуты с ущербом в обслуживании).
Также важно, чтобы сотрудник любого отдела мог стать «лучшим работником», а не только отделов продаж (что часто встречается в торгующих организациях) , либо  существовало несколько номинаций в зависимости от организационной структуры.

И выбор лучшего не должен унижать достоинство остальных сотрудников.

Нужно находить баланс. Нельзя делать ставку только на материальную составляющую, так как ее действие краткосрочно, люди быстро привыкают и принимают это как должное . Но нельзя и недооценивать материальную мотивацию, оплата должна быть конкурентной.

Про инструменты нематериальной мотивация я писала в ответах на предыдущие вопросы, поэтому мне неловко повторяться. Но мне бы хотелось добавить, что так как у многих компаний в этом году произошли или произойдут переоценка ценностей и определенные стратегические изменения, важно чтобы все это соответственно было донесено сотрудникам. Тогда вы можете ожидать от них максимального содействия и отдачи.

Большое спасибо вам всем за вопросы.