Жанна Крючкова: Фейс-контроль ефективного менеджера

Добрый день, Елена!

Существуют методики, одна из которых Система Томаса, выявляющие наиболее выдающиеся личностные характеристики индивида. Мы рассматриваем человека через выявление его природного таланта. Это и лежит в основе нашей концепции. Важна осведомленность о сильных сторонах человека, в этом случае и сам человек награждает себя высокой самооценкой, и его работодатель фиксирует для себя как наилучшим образом использовать приглашенный в компанию талант и как грамотно этим ценным талантом управлять. Не скрою, что ориентация на достижение целей компании через сильные качества людей может потребовать перераспределения нагрузок внутри уже работающей компании, подразделения, отдела.

Как это происходит? Есть позиция, которая уже создана компанией, спроектирован функционал, и есть человек, занимавший это место в течение длительного времени. И вот приходит новый талант, но его сильные качества несколько отличаются от качеств его предшественника. И тогда у нас есть выбор - бросить усилия на то чтобы отформатировать пришельца под привычные рамки функционала или есть возможность подкорректировать функционал, перераспределив нагрузку между членами команды.

Когда востребованы именно сильные стороны в ежедневной работе, то человек развивается, ощущает комфортность своего пребывания и соответственно его эффективность повышается. Что касается «грифа секретности…» на территории Украины мы начали работать в 2008году. Имена компаний, которые приобрели права пользователя в Систему Томаса в 2008 опубликованы на нашем сайте www.jansen.com.ua. Многие из них пожелали оставить свои отзывы.

Уважаемый Денис,

Внедрение любых решений должно быть обусловлено их эффективностью. И действительно, только «на первый взгляд», наша деятельность не для «трудных времен», равно как сокращение затрат на первый взгляд единственная стратегия для их преодоления. Убеждена, что Система Томаса не должна стать очередным инструментом в наборе скоропалительных решений. Как верно Вы заметили, сегодня, основная задача многих компаний - сохранение людского ресурса. Помимо этого многие задумываются над тем, как уберечься от случайного вымывания талантов из компании, как мотивировать эти самые таланты к работе в условиях экономического спада. В этой связи ряд компании осознают важность формирования положительных эмоций и пресечения упаднических настроений.

Приведу пример. Компания «Алло» в марте принимает решение о создании клуба лучших сотрудников «Мастер». Членство в клубе открывает перед сотрудниками новые возможности: обучение, карьерный рост, предполагает нематериальную мотивацию: путевки, участие в конференциях, интервью в корпоративном издании и так далее.

В проекте задействовано 656 продавцов и управляющих. Для реализации масштабного проекта используется, в том числе, методология и инструментарий Системы Томаса. С точки зрения эффективности - признание способностей сотрудников компании оказывает прямое действие на их продуктивность в работе, что в свою очередь направлено на окупаемость инвестиций в связи с реализацией проекта «Мастер».

Другой пример. Сеть магазинов «Даниэль»: в апреле начата Программа развития лидерства для руководителей высшего и среднего звена, основанная на управленческих методиках Системы Томаса, в том числе коуч-менеджмент. Менеджеры ответственны за повседневную работу компании и за других людей, и компания осознает, что для достижения стратегических целей необходимо особое развитие и подготовка в управлении людьми. Мы передаем в компании инструментарий и материалы для внутреннего использования, которые позволяют компаниям стать самообучающейся организацией, а это в свою очередь снижает зависимость от внешних консультантов.
 

Благодарю Вас за вопрос. Мне близка точка зрения упомянутого Вами автора. Сегодня статья «развитие и обучение» занимает всего лишь 1 % в пироге фонда оплаты труда украинских компаний. Для сравнения приведу аналогичные данные западных компаний: IВМ - 5%, «Ксерокс» -4%, «Дженерал электрик» -2%, «Моторола» -2,6%. В любом случае это несоизмеримо мало по сравнению с другими статьями расходов. Однако, зачеркнув эту статью, вы внесете маленькую поправку с большими последствиями.

Принимая судьбоносное решение по кадровой политике, улыбнитесь хорошей шутке:

- Сколько же надо потратить времени, чтобы выучить горничную? – негодуя, обратилась к супругу английская дама.

- Несколько поколений, моя дорогая, - мудро ответил джентльмен.

Что касается нашей позиции в данном вопросе, то эта первая тема, к которой мы обратились в изменившихся экономических условиях: статья «7 раз отмерь и перекрои» опубликована в 12 номере за 2008 год журнала «Мир денег»,  ее так можно увидеть на сайте www.jansen.com.ua нашей компании в разделе: «СМИ о нас». Экспертами выступили наши клиенты:  Макдональдс, Европродукт, Home Credit Bank.
 

Марина, спасибо за вопрос! У нас есть амбициозная цель: Система Томаса – инструмент № 1 по управлению и оценке персонала в Украине, так же как он занимает лидирующие позиции в ряде развитых европейских стран – Англии, Швеции, Франции, Испании.

Изменившиеся времена внесли определенные коррективы. Для клиентов мы предоставляем возможность посетить тренинг в качестве гостя, для того, чтобы его последующее решение относительно приобретаемого инструмента и тренинга «Менеджмент по Системе Томаса» для  компании было выверенным и взвешенным. Так, например, компания "Левада", несколько недель назад, побывав гостем на открытом тренинге, приняла решение инсталлировать Систему Томаса в компании.

Это только один пример…Для заинтересованных компаний, мы применяем индивидуальные подходы.
Я убеждена, что сотрудничество между компаниями – это дорога со встречным движением. Понимать это сейчас важно как никогда.
 

Уважаемая Инна, система генерирует 24 отчета. Наполнение каждого отчета представлено на экспертном сайте по Системе Томаса.

Исходя из тематики нашей конференции, хочу остановиться на отчете «Менеджмент аудит». Часто сталкиваюсь с тем, что даже опытные менеджеры затрудняются идентифицировать и назвать свои сильные способности как руководителя. Как я упомянула выше,  концепция Системы Томаса – это концентрация внимания на даровании человека. Отчет «Менеджмент аудит» хорошо структурирует наши таланты в искусстве управления и зоны интереса. Отчет рассматривает способности личности относительно 5 основных компетенций, предъявляемых деловой средой к руководителю:

1. Делегирование полномочий.
2. Планирование.
3. Решение проблем.
4. Администрирование.
5. Развитие других.

Каждый из нас, по своей природе ориентирован на 2 -3 перечисленные компетенции. Эффективные менеджеры осознано или подсознательно делают ставку на свои сильные качества, на свои таланты. Ведь у каждого человека есть свой талант. Я не припомню случая, чтобы человек не раскрылся.
 

Елена, не думаю, что это возможно в принципе. Я много встречаюсь с людьми. Я знаю харизматичных руководителей украинских компаний, подобных Герберту Поклингтону, президенту Транснациональной корпорации Hatteras Yachts, который начал свою карьеру портовым грузчиком. Он считал: «Стол президента должен быть абсолютно чистым и большую часть своего времени президент должен ходить по коридорам, пожимать руки своим подчиненным и спрашивать их: «Как Ваши дела?»»

Я знаю и руководителей-аналитиков, принимающих решения без лишних эмоций, концентрирующихся на фактах, цифрах и правилах. И вместе с тем их объединяет то, что все они являются успешными менеджерами.
 

Уважаемая Анна, затруднительно давать ответ на вопрос, не зная специфику и область. Во-первых, если  в работе Вашего будущего руководителя большая специальная составляющая, (особенно это касается среднего звена, о котором, как я поняла, идет речь), харизматичный лидер даже может вызвать на этапе вхождения в должность неприятие со стороны специалистов. Так как умение вдохновлять и  направлять, как правило, не сочетается с глубокой концентрацией на деталях. А именно эти  качества особенно  ценятся специалистами. Признание как лидера к нему придет, когда он проявит высокую компетенцию по специальности.

Уважаемая Анна Михайловна,

как раз Система Томаса рассматривает «белые пятна» как нормальное явление. А «сбалансированный образ»: 5 в 1, редко бывает эффективным. И действительно часто менеджеры стремятся быть ВСЕМ: такие себе кибер люди. Первопричины этого кроются в системе нашего образования и воспитания. Нас учили быть «сбалансированными». Считалось нехорошо, когда мы демонстрировали успехи только в некоторых предметах. Если, например, вы увлекались историей, то вас обязательно записывали в дополнительные занятия по математике.

Поэтому внедрение новых подходов в управлении, с акцентуацией на сильные стороны для повышения эффективности менеджера, связано с преодолением сложившихся стереотипов.
 

Оксана, спасибо за вопрос!

Система Томаса не противоречит концепции Ицхака Адижеса. В Украине я знаю 2 компании, которые успешно применяют обе системы.

Спасибо за вопрос, Квитослава! Я не сторонник прямых аналогий. Решения Системы Томаса на практике раскрывают мотиваторы для каждого конкретного человека, которые признаются или отвергаются только им самим. В этом и состоит уникальность подхода и дружелюбие системы.

В основе системы Томаса лежит созданная профессором психологии Моултоном Марстоном в 1928 году эскизная модель системы DISC-четырех поведенческих факторов человека, формирующихся в результате активной или пассивной реакции на агрессивную или дружественную среду: D Dominance – Доминирование, I Influence – Влияние, S Steadiness – Стабильность, C Compliance – Адаптивность.

Доктор Марстон утверждал, что в профессиональных ситуациях индивид склонен к демонстрации одного или реже нескольких этих факторов и каждому соответствуют свои мотиваторы. Например, человек с ярко-выраженным фактором D(доминирования) будет мотивироваться возможностью достижения результата, власти и вызовом (сложной или новой задачей). Легче всего его будет мотивировать руководитель директивный, прямолинейный, концентрирующийся на выполнении задач.

Наиболее комфортными мотивирующими условиями для D фактора будут свобода от контроля и необходимости вникать в детали, четкое видение результата, независимость в команде, возможность выступать инициатором и т.д. Возвращаясь к упоминаемым Вами моделям, можно было бы сравнить мотивацию D фактора, к примеру, с мотивацией достижения у МакКлеланда, но у МакКлеланда мотивация представлена только для активных форм поведения, а между тем, пассивные формы также имеют свои мотивы, например S (стабильность) мотивируется защищенностью, постоянством, стабильностью. 
 

Елена, Система Томаса была разработана Томасом Хендриксоном в середине 20 века на основе работ профессора психологии Моултона Марстона – автора известного детектора лжи.

В 1928 г. Доктор Марстон опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей», в которой описал теорию, которая рассматривала поведение нормального человека как пассивную или активную реакцию на благоприятную и неблагоприятную внешнюю среду. В дальнейшем было выделено четыре основных типа поведения: Доминирование (D), Влияние (I), Стабильность (S) и Адаптивность (С) – DISC.

Основываясь на теории "Об эмоциях нормальных людей",   Моултона Марстона,  Томас Хендриксон в 1956г., разработал тест для определения личностных характеристик человека , что и является основанием Системы Томаса (Thomas System).