Еволюція концепції управління людськими ресурсами

Кожне підприємство у своїй діяльності використовує різноманітні ресурси : фінансові, сировинні, матеріальні, технологічні й, нарешті, людські.
Менеджмент скерований на ефективне виробниче досягнення мети організації через постановку завдання, розподіл сфер відповідальності та повноважень з використання ресурсів, лідерства і зворотнього зв'язку.
Менеджмент як наука про процес управління і підвищення ефективності праці, узагальнення досвіду керівників існує понад 100 років.
За цей час відбулися ряд суттєвих змін в поглядах і переконаннях, способі мислення, сприйнятті й розумінні менеджменту (табл.1).

Табл. 1 Зміни в концепції менеджменту
Від	До
Управління на підставі інструкцій, контролю і покарань	Управління через постановку цілей, взаємодію з людьми і взаємопроникнення культур
Розуміння того, що хороший менеджер - це технічний експерт, і просування на керівні посади кращих спеціалістів без врахування їхньої компетенції в управлінні людьми	Розуміння того, що хороший менеджер - той, хто розвиває бізнес через розвиток людей, хто найкраще організує ефективне виконання функцій підрозділу з підлеглими, створюючи для цього відповідний мотиваційний клімат
Ієрархії у стосунках керівників і підлеглих менеджер – представник "вищої касти"	Партнерства у стосунках керівників і підлеглих
Ролі менеджера як контролера, здатного все враховувати	Ролі менеджера - лідера, який веде за собою, показуючи особистий приклад, вчителя, коуча
Думки, що персонал - це витрати	Думки, що персонал - це стратегічний ресурс, джерело творчої енергії, необхідної для розвитку організації та досягнення її цілей
Мотивації персоналу через просування/звання/безпеку/пенсії/статус/посаду в ієрархії	Мотивації персонала через складні завдання, проблеми, виклик, відповідальність, компетентність і можливість розвитку та навчання
Високого пріоритету безпеки, уніфікації і підпорядкування правилам	Високого пріоритету ситуаційних вимог, мінливості, гнучкості
Пріоритету лояльності службовців до компанії і менеджменту	Пріоритету здорового глузду , орієнтації на клієнта, конкурентоздатність персоналу
Закритості і секретності	Відкритості, інформативності, прозорості, комунікацій
Рішення проблем через політику, яку диктують центральні підрозіділи	Рішення проблем переважно через місцеву/децентралізовану експертизу
Переконання, що помилки - показник слабкості системи	Думки, що зміни - природній процес, стимул для розвитку соціальних і технічних навичок
Думки, що зміни - необхідне зло	Розуміння, що помилки – показник інновацій, творчості, зворотнього зв'язку, можливості для вдосконалення

Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як люди, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей, відповідних до цілей організації.
Управління людьми, як функція, пройшло три стадії розвитку: управління кадрами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, зміни яких були зумовлені змінами в зовнішньому середовищі.
Управління кадрами
Відділи кадрів на підприємствах - це відповідь, реакція компаній на вимоги законодавства та профспілок.
Оскільки велика кількість кадрових питань регулюється законом, є предметом контрактів і колективних угод, на підприємствах виникла необхідність професійно займатися цими питаннями.
На цьому рівні в роботі з людьми акцент робиться на виробничому процесі.
Головним інструментом управління є набір функцій, закріплений за працівником, які фіксуються у посадовій інструкції.
До компетенції відділу кадрів належить складання і виконання колективної угоди, укладання трудових угод з працівниками, ведення кадрового діловодства, охорона праці і, можливо, розроблення компенсаційного пакету на підприємстві (зарплати, пільги, привілеї).
Наприклад, у табл. 2 наведено опис набору функцій, які повинен виконувати торговий агент комерційного підприємства.

Табл. 2 Еволюція розвитку систем управління людьми в організаціях
Ступінь розвитку в управлінні людьми	Зовнішні фактори, які викликали перехід на цей ступінь	Акцент (увага)	Що є гловним інструментом управління	Які елементи системи управління людськими ресурсами реалізуються	Приклад торгово агента
I  Управління кадрами	Вимога законодавства та профспілок	Процес	Посадова інструкція або набір функцій, які потребують виконання	• Кадрове діловодство • Охорона праці • Колективний договір • Трудові договори • Компенсація (зарплата, пільги, привілеї)	• Пошук клієнтів • Укладання договорів • Контроль дебіторської заборгованості • Формування іміджу торгової марки
II Управління персоналом	Посилення конкуренції	Результат (що потрібно зробити)	+ плюс Поставлені цілі	+ плюс • Оцінка виконання роботи • Стимулювання за виконання роботи	• За … період знайти ... нових клиентів • Продовжити договори з постійними клієнтами на новий термін • Знизити за … період дебіторську заборгованість на ... • Опублікувати статтю про переваги торгової марки у місцевій газеті
III Управління людськими ресурсами	Глобалізація	Якість (як робити)	+ плюс Компетенції (якості працівників)	+ плюс • Аналіз роботи • Планування персоналу • Пошук і добір персоналу • Оцінка і відбір персоналу • Орієнтація та адаптація персоналу • Навчання персоналу • Розвиток менеджменту • Формування резерву • Планування кар'єри • Побудова і розвиток корпоративної культури • Дослідження сфери людських ресурсів	• Вивчити комп'ютерну систему "торговий агент" • Вивчити англійську мову на рівні спілкування з іноземними представниками • Оволодіти технікаю ділового спілкування • Вивчити українську мову для спілкування з клієнтами та ведення ділового листування • Ознайомитися з технологією виробництва нового продукту… для кращого рекламування його під час особистих продажів

Управління персоналом
Із розвитком ринків посилюється конкуренція між компаніями, які на них працюють. Ця фаза розвитку управління людьми є наслідком бажання працедавців зробити роботу персоналу ефективнішою і результативнішою.
На відміну від "управління кадрами" акцент на цьому рівні робиться на результат, який потрібно досягнути, а не на процес, і до посадової інструкції як додаткового інструменту додають поставлені на певний час цілі.
Функцією відділу управління персоналом, крім кадрового діловодства, є побудова систем оцінки виконання і стимулювання за досягнуті результати.
"Найбільша брехня, яку гордо проголошує більшість корпорацій, це те, що люди є їніми найбільшими активами.
Повна фальсифікація. Вони ставлятьсядо людей як до сировини.
Якщо Ви справді ставитеся до людей як до активів, то Ваші інвестиції у них зростуть катастрофічно."
Майкл Хаммер, співавтор "Зміни корпорацій”, в інтерв'ю "Wall Street Journal”
Управління людськими ресурсами
Глобалізація та інтернаціоналізація бізнесу, посилення конкуренції у світових масштабах, зміни системи цінностей, збільшення життєвих запитів працівників, ріст рівня їхньої освіти, підготовки, інформованості, правової грамотності, інтересу до глобальних проблем призвели до необхідності збільшувати лояльність персоналу до організації, але не за рахунок його утримання, а внаслідок підвищення на ринку його конкурентоздатності.
Перехід від конкуренції продуктів і технологій до конкуренції цінностей і вражень зробив людський чинник найзначнішим ресурсом.
На цьому рівні стає важливим не лише досягнення результату, але й те, як він був досягнутий, завдяки яким компетенціям працівників.
Відділ управління людськими ресурсами стає відповідальним за побудову ефективної системи HRM, який включає найнеобхідніші для організації елементи: аналіз роботи, планування персоналу, пошук, добір, оцінка і відбір персоналу, орієнтація та адаптація, навчання і розвиток, формування кадрового резерву, планування кар'єри, побудова і розвиток корпоративної культури, дослідження сфери людських ресурсів.
Сьогодні українські підприємства перебувають на різних стадіях HRM. Але щоразу більше власників та топ-менеджерів компаній усвідомлюють необхідність професійного підходу до управління людськими ресурсами.
Три головних способи задоволення потреб підприємств в управлінні функцією HRM - це HR-навчання, HR-консалтинг, HR-аутсорсінг (табл. 3).

Табл. 3
Критерії вибору	HR-навчання	HR-консалтинг	HR-аутсорсинг
Ціль	Навчання відповідального працівника компанії розробляти інструменти, процедури, програми в сфері HRM і застосовувати їх на практиці	Розроблення і/або впровадження інструментів, процедур, програм у сфері HRM	Розроблення і допомога в використанні інструментів і процедур, програм у сфері HRM, супровід компанії у питаннях HRM
Відповідальність консультанта чи викладача	За правильне розуміння суті процедур, ефективне їх донесення до тих, хто навчається	За відповідність інструмента вирішуваній проблемі або завданню (з допомогою менеджмента компанії)	Ефективне використання людських ресурсів на підприємстві (разом з менеджментом компанії)
Глибина контакту консультанта чи викладача з підприємством	Тільки під час навчання	Починаючи від постановки проблеми чи завдання до отримання результату	Постійний контакт з різним ступенем присутності консультанта з компанією
Часова спрямованість	На майбутнє	На сьогодення	Сьогодення і майбутнє

Переважно всі вони тісно пов'язані, переплітаються одне з одним. Критеріями вибору найоптимальнішого з них можуть бути: ціль, відповідальність представників зовнішньої компанії, глибина їх контакту з підприємством, часова спрямованість.
Навчання спеціалістів за програмою HRM ефективне для великих підприємств, в яких програми, інструменти, розробки власних працівників будуть застосовуватися багато разів, таким чином ціна їх використання буде прийнятна для компанії. Навчання спрямоване на використання результату в майбутньому. Менша частина відповідальності за успішну роботу HR-спеціаліста в майбутньому лежить на викладачеві, більша на самому HR-спеціалісті. Його майбутня ефективність у роботі багато в чому залежить від його особистих компетенцій, мотивації тощо.
Запрошення зовнішніх консультантів ефективне тоді, коли необхідно вирішувати певну разову проблему.
Для малих та середніх компаній з кількістю працівників, яка не перевищує 150, оптимальним вирішенням проблеми ефективного використання і розвитку людських ресурсів є аутсорсінг функції HRM. На підприємствах такого типу HR-спеціалістові доводиться вирішувати самостійно низку різноманітних завдань, починаючи від розробки політики використання людських ресурсів, кадрової політики, закінчуючи виконанням рутинних обов'язків з кадрового діловодства. Використовуючи послуги аутсорсингової компанії, за ціною директора з управління персоналом компанія отримує команду спеціалістів, яка забезпечує однаково високий рівень послуг в кожній ланці системи управління людськими ресурсами.
Сподіваємося, стаття про еволюцію функції HR і розвиток потреб підприємств в ефективному управлінні людськими ресурсами, допоможе ідентифікувати проблеми і обрати їх оптимальне вирішення.